不被認可的傷害有多大？看看周圍的離職率就知道了

　　職場中縱橫的我們，看起來強大，其實在尋求關注與認同方面，無異于一個孩童。不同的是，孩童主要面向父母，我們面對的則是上級。

　　為什么這么說?

　　因為親子關系和上下級關系在心理學某范疇里恰巧是同一類型，都是典型的縱向關系。

　　所謂“縱向關系”，即“支配”與“被支配”、“控制”與“被控制”的關系。與之對應的橫向關系，則堅持人際關系中，人人都是平等的，強調彼此尊重。

　　孩子幼小時，都希望得到父母的關注和喜愛，這既是情感需求，也是沒有獨立生活能力時的潛在需要。否則可能缺衣少食，沒有或失去教育機會等等。

　　職場上的我們也一樣，沒有上級的認可，升職加薪往往是泡影。由此可知，被關注、被認同，不僅關乎尊嚴，還關乎生存和安全。

　　難怪心理學家、哲學家威廉詹姆斯說：“人類性情中最強烈的渴望就是受到他人認同。”

　　去年沸沸揚揚的中國航天科技集團六院11所，原副主任設計師張小平的跳槽事件，其院長在后來的采訪中表示，“近年來航天領域的人才流動，除了收入因素，還有“國家隊”體制的原因”。

　　具體詳情我們無從得知，但根據我在體制內工作多年的觀察，張小平的年齡已不小，職稱不低，職位中層，收入在當地中等偏上，夫妻雙方又都在體制內單位，對體制內的生活既有預見性也有適應性，如果沒有具體的“心委屈了”的事發生，大概率會工作到退休的。

　　體制的僵化和市場報酬的差異最多是導火索而非決定因素。

　　到底是什么讓他在退休倒計時的年紀毅然離職，恐怕只有當事人清楚了。但由此激起的網友的共鳴和大討論卻揭示出：職場的被忽視感并非個案。

　　如今的職場，年輕員工不再膜拜權威和權力，管理者的組織權力也正隨著時代變遷不斷減弱。教練式領導方式將成為建立良好的上下級關系的有益探索。

　　這其中，方法千萬條，認可第一條。

　　1、拓展橫向關系

　　美國加利福尼亞州立大學的研究成果表明：“來自領導層的信息只有20%-25%被下級知道并正確理解，而從下到上反饋的信息則不超過10%，平行交流的效率則可達到90%以上。”

　　成功的家庭教育往往以良好的親子關系為基礎，同理，職場效率的提升也離不開信任和順暢的溝通。

　　顯然，這不是單純依賴組織所賦予的自上而下的職位權威能實現的。

　　在由上而下的縱向關系的形式下，應努力拓展、構建橫向關系的實質內容，強調尊重、互信，才能根本上解決管理難題。而為了做到這一點，就需要善用贊美。

　　2、善用贊美

　　著名的“赫洛克效應”，它強調的正是：“對于工作結果及時給予評價，能夠強化工作動機，對工作起到促進作用。適當表揚的效果顯然比批評要好，而批評的效果要優于不給予評價。”

　　那什么是好的贊美?很多親子教育理論都強調，對孩子的贊美要具體、及時，不要漫無邊際。

　　這條原則同樣適用于管理者對員工的贊美。而為了做到這一點，則需要善于發現。

　　3、善于發現

　　一個沒有鑒別力的人是無法對藝術品進行中肯評價的。

　　善于發現下級的優點、優勢，考驗管理者的洞察力，同時也是對其業務水平、管理才能的檢驗。打鐵還需自身硬，先錘煉自己，才能評價別人。

　　4、讓員工自負其責

　　避免做諸葛亮式領導。他自然是很能干的，但大包大攬讓下級失去了很多發揮主觀能動性的機會。

　　怎么打?何時打?下屬不用自己想，只需打開提前備好的錦囊，依計而行便可成功，只需事后大贊一聲“丞相真乃神人也!”試問，久而久之，下屬何必再去多想多問?既然都是依照指令，又如何讓人才脫穎而出?

　　5、以身作則

　　清華大學管理學教授寧向東曾說，“企業文化就是老板文化”。

　　上行下效是組織最大的潛規則。一個虛榮的老板培養不出一個實干的下屬，同理，一個善于發現、善于贊美員工的領導，才容易傳達出鼓勵和支持的理念。

　　6、無規矩不成方圓

　　強調拓展橫向關系要注意把握尺度。

　　孔子說，“唯女子與小人難養也，近則黠遠則怨”，細細想來，親子關系和上下級關系是不是都有這個特點?所以講究民主平等的同時，必須注意原則，明確不可觸及的底線，使親密的上下級關系在公司管理制度、流程等下約束下進行。

職場上,請遠離這9個阻礙你職業發展的壞習慣

在公司里我們常常會看到：一些員工工作技能很高，但卻常常無法按時完成工作任務或無法與他人和睦相處，最終影響了在公司中的提升。分析發現：這些員工的問題并非出在工作技能中。那么有哪些影響我們晉升的壞習慣呢?

　　在公司里我們常常會看到：一些員工工作技能很高，但卻常常無法按時完成工作任務或無法與他人和睦相處，最終影響了在公司中的提升。分析發現：這些員工的問題并非出在工作技能中。那么有哪些影響我們晉升的壞習慣呢?

　　天生的“反對派”

　　在活躍的工作氛圍中，上司總希望有人對他提出的方案發表意見，即使不時出現反對意見也有氣量照單全收。但是，如果在任何一次會議上，你激烈的反對意見都給大家澎湃的熱情潑了一瓢冷水，那么，再民主的上司也會把你歸為另類而打入冷宮。

　　只工作不合作

　　由于優秀的才能，你一頭埋沒于專業之中，而不愿與同事密切交流，盡管你的工作質量和工作效率都出類拔萃，但你還是不能提升。因為這些工作成效都是你在單打獨斗中完成的，而一旦與他人合作時，你的能量卻大打折扣。

　　原因就在于你只懂得“個人秀”，而無法帶動其他人“整體秀”，因而你的一技之長并不能把你帶到事業的頂峰，至多為你贏得一個技術權威的頭銜，至于行政職務上的攀升，恐怕與你無緣。

　　過分推銷自己

　　懂得證明自己的價值固然勇氣可嘉，但是如果你推銷自己的欲望時刻一觸即發，那么取得的效果肯定適得其反。在與你相處一段時間以后，上司、同事很可能把自吹自擂認作是你的頭號本領，反而忽視了你的其他長處。

　　實質上，自吹狂總給人底氣不足的感覺。在考查你時?大家多半把你的能力打個對折。此外，在任何場合都過分突出自己的人，必然忽略了他人的感受，往往給人以不懂得尊重他人的壞印象，因此這樣的人，極難獲得好口碑。

　　無視公司文化

　　每個公司都有自己的企業文化，不論公司是否宣傳這些文化，它都是客觀存在的。特別是新員工，在剛來公司時，一定要留意公司的企業文化。企業文化通俗地講就是企業的做事習慣，不注意這些習慣，就會與其他人格格不入。

　　比如公司員工經常加班加點地工作，而你卻非要按時來按時走，一分鐘都不愿在公司多呆，這種不良的工作習慣勢必會影響你在其他員工心目中的印象。

　　出爾反爾

　　已經確定下來的事情，卻經常做變更，就會讓你的下屬或協助員工無從下手。你做出的承諾，如果無法兌現，就會失去信用。這樣的人，公司也不敢委以重任。

　　行動遲緩

　　在接受到工作任務之后，應該立即著手行動。很多工作都是多名員工相互協作開展的，由于你一人的遲緩而影響了整體工作的進度，會損害到大家的利益。有些時候，某些工作你可能因為客觀原因無法完成，這時你應該立即通知你的上級，與他討論問題的解決方案。無論如何，都不應該將工作擱置，等待上級的詢問。

　　一味取悅上司

　　一個真正稱職的員工應該對本職工作內存在的問題向上級提出建議，而不應該只是附和上級的決定。對于管理者，應該有嚴明的獎懲方式，而不應該做“好好先生”，這樣做雖然暫時取悅了少數人，卻會失去大多數人的支持。

　　傳播流言

　　每個人都可能會被別人評論，也會去評論他人，但如果津津樂道的是關于某人的流言蜚語，這種議論最好停止。世上沒有不透風的墻，你今天傳播的流言，早晚會被當事人知道，又何必去搬石頭砸自己的腳?

　　對他人求全責備

　　每個人在工作中都可能有失誤。當工作中出現問題時，應該協助去解決，而不是一些求全責備式的評論。特別是在自己無法做到的情況下，讓自己的下屬或別人去達到這些要求，很容易使人產生反感。