多數(shù)工程總監(jiān)總是會抱怨大致三個問題：1、工程部人手不夠；2、工程部人員不好招聘；3、工程部被要求控制支出。

但無論是工程總監(jiān)還是酒店管理層并沒有發(fā)現(xiàn)三個問題的核心本質是什么？

工程部人手不夠的問題表面看起來是工單量過多，每天的完成量小于報修量；但實際上問題本質是：1、報修部門無法正確區(qū)分是否屬于報修內(nèi)容；2、認為除本職工作以外的事情都與我無關，各家自掃門前雪；3、利益至上的“羊群效應”。對應場景如下：1、客房內(nèi)的遙控器故障，客房保潔反應是報修，而不是檢查是否沒電，需要換電池；2、客房內(nèi)馬桶堵了，客房保潔反應還是報修，而不是拿出馬桶搋子嘗試通下馬桶，畢竟客房保潔是按單位時間內(nèi)翻房數(shù)而掙錢的，但凡影響他翻房進度的事情都是“不可饒恕的”，也都是所謂的“最緊急的”；類似場景就不一一舉例了......

簡單理解來說就是司機的職責不僅僅是開車，還要會簡單維修和保養(yǎng)自己的工具，總不能車只要不能發(fā)動就是找維修人員解決，其實可能只是沒油了或者沒電了。對于酒店內(nèi)的所有人員也都是一樣的，除了具備本職工作以外，還要對自己使用或者接觸的工具了如指掌，就像了解自己的器官一樣。如果能和經(jīng)濟收益掛鉤可能效果會立竿見影。

工程部人員不好招聘的問題表面看起來是工資低人不好招；但其實問題本質是：1、現(xiàn)有工程部人員技能水平與工資不匹配；2、酒店內(nèi)有許多專業(yè)維修問題無法解決；3、行業(yè)專業(yè)人員準入門檻高。工程部現(xiàn)有人員技能水平僅限于更換備件，簡單維修，無法進行專業(yè)程度過高的設備維修；如果全員可以實現(xiàn)簡單維修，那么工程部現(xiàn)有人員結構將會大幅度調(diào)整，工程部整體薪資結構也將上一個臺階；技能水平低的人員也會“自我反省”進行技能提升，將工程部“混日子”的現(xiàn)象逐步根除。

工程部被要求控制支出，這個問題本身就是一個悖論。理論上工程部除人員工資外應無任何支出；但實際情況是工程部還肩負了備品備件的支出，及能耗管理的支出。其實問題的本質是“人為因素”，無論酒店內(nèi)的任何事物的損壞，一定人為非合理操作造成的，或者是物品設計本身為了美觀不符合質量要求造成的。除了無法要求客人進行合理操作，但是可以要求損壞賠償進行維修沖抵。而酒店內(nèi)部員工使用也是如此，將能夠明確人為損壞的費用歸集到對應部門而不是由工程部自行承擔。能耗管理實行“部門—區(qū)域-設備”管理，將非工程部管理的區(qū)域和設備進行剝離。

因為酒店一直沒有統(tǒng)一完善的考核體系，致使酒店各部門薪資待遇一直趨于穩(wěn)定，難有提升空間，故而工程部后續(xù)人員不足，年輕人少。

借助易匠維保大數(shù)據(jù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)，對每一個工作任務確定一個計時定額標準，實現(xiàn)對每個人的工作任務統(tǒng)計以及建立工單的評價體系。

從而建立起酒店各部門績效考核，實現(xiàn)規(guī)范的勞動用人制度和勞資制度，使勞有所得，多干多得，在提升工作效率的同時，優(yōu)勝汰劣，從而使酒店保證可持續(xù)發(fā)展，達到降本增效的目的。